Большое количество людей знает, что такое управление, но понять с чего оно начинается, могут не все. А начало его лежит в самоуправлении и саморегуляции, в способности человека управлять своим временем, формировать для себя четкую цель или задачу и добиваться результатов с максимальной эффективностью и наименьшими затратами. Для реализации этого специалист должен быть высококвалифицированным. Но не каждый подобный сотрудник может вписаться в коллектив. Помощь руководителю в формировании наиболее стабильных и гармоничных коллективов, нацеленных на достижение поставленных перед организацией задач, может оказать такая наука, как соционика.

В настоящий момент система психологического отбора МЧС России не учитывает достижения этой молодой и интенсивно развивающейся науки о типах информационного метаболизма. Практика показывает, что коллективы обычно формируются случайным образом, без использования каких-либо методик и теорий, нередко без учета интересов и пожеланий руководителя коллектива [1]. В результате коллектив недостаточно сплочен и работоспособен, а напряженность и внутригрупповые конфликты, а также непонимание между руководителем и подчиненным не способствуют успешному развитию подразделения.

Методы соционики охватывают не только психологию, но и социологию, теорию менеджмента, этнопсихологию и многое др. Соционика позволяет предсказать характер отношений и степень деловой, информационной и психологической совместимости людей даже до того, как они объединены в один коллектив, т. е. решать задачу, обратную социометрии [2]. Знание соционики как теории интертипных отношений позволяет целенаправленно формировать наиболее устойчивые коллективы с оптимальным социально-психологическим климатом и высокой работоспособностью. Это особо важно для людей, по роду профессии вынужденных длительное время находиться в экстремальных ситуациях, когда человеческий фактор становиться решающим.

Кадровая работа с коллективами с целью повышения его эффективности и психологической комфортности может включать следующие направления: замену руководителя; перегруппировку сотрудников между коллективами со сходной спецификой задач и требованиями к образованию и уровню квалификации; перевод части сотрудников в другое подразделение либо их увольнение; введение в состав коллектива дополнительных сотрудников; перераспределение выполняемых
задач и функций между сотрудниками; консультирование руководителя подразделения. Иногда достаточно изменения расположения рабочих мест в пределах подразделения [3].

Литература:

1. Семиков В.Л. Организационное поведение : учеб. пособие. – М. : Рид Групп, 2012. – 496 с. (Нац. экон. образование).
2. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2010.
3. Семиков В.Л., Ушаков В.Д. Организация как социальная система // Технологии техносферн. безопасности. – 2009. – № 1.