На підприємстві працюють близько 50 осіб, основна кількість працюючих це чоловіки в віці від 18-60 років. Керівництвом використовується лінійнофункціональна структура управління, яка дає змогу легко керувати підприємством, контролюючи дію підлеглих. Щоб випередити конкурентів, РАБК «Ново-Некрасівський» змінило стратегію і тактику роботи, постійно працювало над удосконаленням, контролювало якість своїх послуг і використовувало найсучасніші та гнучкі методи ціноутворення.

Актуальність обраної теми дослідження зумовлена тим, що проблема підвищення стимулювання персоналу на сучасних підприємствах займає одне з ключових місць серед низки проблем, які стоять перед сучасним суспільством. Найбільш актуальною ця проблема стає в умовах ринкового функціонування економіки у зв’язку з тим, що на ефективність роботи працівників впливають безліч факторів як контрольованого, так і неконтрольованого характеру. З метою успішного функціонування кожне підприємство прагне до підвищення ефективності своєї діяльності, ґрунтуючись на раціональному використанні свого ресурсного потенціалу, насамперед потенціалу працівників, за рахунок цього збільшення прибутку та поліпшення якості продукції. Головним недоліком українських підприємств є недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, які працюють в організації. Однак людський ресурс компанії полягає в великій конкурентоспроможності. Сучасним управлінцям необхідні теоретичні знання, які дають чітке розуміння економічної природи та механізмів стимулювання ефективності виробничого процесу та практичні навички, які стануть запорукою забезпечення успішної діяльності підприємства. Дослідження шляхів стимулювання працівників є достатньо складним процесом, який має враховувати всі показники, що їх характеризують і фактори, які на них впливають. Мета дослідження: розробити та економічно обґрунтувати заходи щодо вдосконалення системи стимулювання працівників підприємства РАБК «Ново-Некрасівський» Для досягнення поставленої мети вирішено наступні завдання: визначено сутність і зміст поняття «стимули», «мотивація», та «стимулювання праці»; надано характеристику кадрових ресурсів підприємства РАБК «Ново-Некрасівський»; розглянуті методи стимулювання працівників підприємства РАБК «Ново-Некрасівський» та визначено їх ефективність; проаналізовано рівень мотивації співробітників компанії та визначено їх основні мотиви; удосконалено систему винагород працівників підприємства РАБК «Ново-Некрасівський» та розроблено шляхи обґрунтування її економічної ефективності; Об’єктом дослідженнявиступають теоретичні та практичні засади процесу стимулювання персоналу Предметом дослідженняобрано процес стимулювання персоналу РАБК «Ново-Некрасівський». Методи дослідження. При підготовці роботи використано методи: теоретичного узагальнення,порівняння, статистичного, економічного аналізу та діагностики, експертних і рейтингового методів оцінювання. У кваліфікаційній роботі були розглянуті та узагальнені теоретичні аспекти, що стосуються ефективності стимулювання персоналу підприємства. Визначено показники і фактори, які характеризують і впливають на систему стимулювання персоналу, що дало змогу розробити певний механізм та надати рекомендації для підвищення ефективності діяльності РАБК «Ново-Некрасівський». У першому розділі роботинами було досліджено поняття стимулів і мотивації праці та визначено аспекти взаємозв’язку між процесом роботи та мотивацією працівників. Зроблено висновок,що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності, стимулювання праці - це умови, за яких працівники відчувають, що вони можуть працювати більш продуктивно, підвищують своє бажання, і це бажання породжує потребу працювати продуктивніше, мотивація - сукупність психологічних властивостей, які пояснюють поведінку людини, її ініціацію, наміри, діяльність. Розглянуто показники за допомогою яких визначається ефективність стимулювання. Функція стимулювання полягає у впливі на робочу силу у вигляді заохочень за ефективну працю, соціального впливу, колективної винагороди та індивідуальної винагороди. Ці форми впливу активізують роботу органів управління та підвищують ефективність загальної системи управління підприємством чи організацією. Сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину для аналізу проблеми стимулів та мотивів крім урахування таких особливостей, як національність, стать, вік та інше, необхідно вважати ще психологічні особливості кожного працівника. З’ясовано, що ефективність стимулювання працівників характеризується достатньо невеликим набором показників, але, в свою чергу, на кожен з цих показників, впливає ціла купа факторів. Отже, доведено, що ефективність стимулювання працівників залежить від багатьох факторів. Фактори – це рушійні сили розвитку процесів та явищ, які необхідні для здійснення господарських процесів. Фактори, від яких залежить можливість підвищення ефективності стимулювання працівників взагалі, можуть бути класифіковані за певними ознаками та характеризуватися декількома показниками. Встановлено, що ефективність діяльності певного підприємства залежить як від зовнішніх (екзогенних) та і від внутрішніх (ендогенних) чинників. Набір факторів також залежить і від специфіки бізнесу (галузевої приналежності, рівня прибутковості бізнесу, рівня конкуренції, розміру бізнесу, асортименту продукції, частки ринку, наявності експортної (імпортної діяльності) тощо. Доведено, що наявність певних факторів – це звісно запорука успіху, але як свідчать результати теорії й практики, ефективний результат залежить від ефективного менеджменту, за допомогою якого розробляється та реалізується механізм досягнення і/або підвищення економічної ефективності підприємства Другий розділ дослідження присвячено питанням,щодо розгляду особливостей сфери діяльності РАБК «Ново-Некрасівський» зроблено фінансовий аналіз розглянута існуюча система стимулів та історія її впровадження. Надано загальну характеристику діяльності підприємства.Для детального аналізу підприємства нами було проведено оцінку фінансового стану для виявлення резервів підвищення рентабельності виробництва, зміцнення стабільної роботи підприємства та комерційних розрахунків. Для розуміння економічного стану РАБК «Ново-Некрасівський» було проведено горизонтальний і вертикальний аналіз балансу підприємства та аналіз основних фондів. Дійшли висновку,що керівництвом використовується лінійно-функціональна структура управління, яка дає змогу легко керувати підприємством, контролюючи дію підлеглих. Щоб випередити конкурентів, РАБК «Ново-Некрасівський» змінило стратегію і тактику роботи, постійно працювало над удосконаленням, контролювало якість своїх послуг і використовувало найсучасніші та гнучкі методи ціноутворення. Система стимулювання персоналу в РАБК «Ново-Некрасівський», як і в багатьох інших організаціях, складається з адміністративних, економічних та соціальних методів. Дійсно, така система стимулювання характеризується налагодженою та високорозвиненою організаційною системою управління. Історія запровадження системи стимулювання в РАБК «Ново-Некрасівський», свідчить про систематичні та постійні зусилля щодо розвитку цієї системи та підвищення мотивації персоналу. Доведено, що у РАБК Ново-Некрасівський, крім матеріально-мотиваційних методів, особлива увага приділяється соціально-психологічним методам. Проводяться заходи, спрямовані на виховання корпоративного духу та зміцнення командного духу. Зокрема, приділяється увага підвищенню кваліфікації співробітників. Керівництво визначає поняття розвитку людських ресурсів і передбачає різні види підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. В третьому розділі представлені результати дослідження рівня стимулювання персоналу, проведеного в РАБК «Ново-Некрасівський», і представлені пропозиції щодо вдосконалення системи стимулювання на основі використання нематеріальних важелів. Для того щоб розробити та впровадити ефективну систему стимулювання, нами було проведено діагностику мотиваційного середовища компанії, розроблена сегментована система стимулювання, в якій необхідно комплексно застосовувати матеріальні та моральні засоби стимуляції, регулярно проводити моніторинг та корекцію системи стимулювання. Доведено що за результатами впровадження заходів щодо підвищення готовності до праці було отримано додатковий економічний прибуток. Цей ефект зумовлений двома факторами: підвищенням продуктивності праці співробітників корпорації та підвищенням конкурентоспроможності послуг. При цьому ці фактори ефективності формуються за рахунок зміцнення духу підприємства, підвищення задоволеності працівників змістом трудового процесу, активізації мотивації кар’єрного розвитку, створенням доброго соціально-психологічного середовища в колективі.