Букалов О.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В.
Ефективний менеджмент і кадровий консалтинг з використанням соціонічних технологій

соціоніка, менеджмент, персонал, кадровий консалтинг, ділова сумісність, формування колективів

Друк logo imprimer

Використання методів соціоніки для кадрового консалтингу, менеджменту і формування колективів на підприємствах, у фірмах і муніципальних структурах, включаючи правоохоронні органи, показало високу ефективність соціонічних методик, розроблених Міжнародним інститутом соціоніки. При цьому виявляється можливим формування функціональної структури організації під задані цілі з оптимальним набором працівників, а також підбір кандидатів на вакантні посади, особливо ключові, із забезпеченням повної психологічної, інформаційної та ділової сумісності.

Соціоніка — це гуманітарна технологія, що інтенсивно розвивається. Вона поєднує в собі досягнення психології, інформатики та соціології і здатна аналізувати інформаційні структури різної складності — від психіки окремої людини до колективу в цілому. Соціоніка спирається на відкриття в галузі структури психіки людини та колективів, яке зареєстроване в Росії в 1995 р., з врученням медалі ім. П. Л. Капицы.

Соціоніка дає можливість передбачати характер відносин і міру ділової, інформаційної та психологічної сумісності людей навіть до того, як вони будуть поєднані в єдиний колектив, тобто розв’язувати “обернену задачу” соціометрії.

З метою вдосконалення методів роботи з кадрами та ефективного використання кадрового потенціалу, співробітниками Міжнародного інституту соціоніки за 1991 по 2015 р. були створені методики для консультування та кадрового аудиту й впроваджені в колективах понад 115 підприємств, у тому числі РАО “Газпром”, фірм, банків, торгівельних та муніципальних структур і структур МВД. Видані рекомендації та проведена робота по переміщенню та призначанню робітників, по реорганізації існуючих і формуванню нових колективів із забезпеченням найкращої сумісності співробітників. Методи соціоніки показали свою ефективність в підборі та розставленні кадрів, особливо на ключові посади, що дозволило в цілій низці випадків значно покращити ситуацію в колективах за рахунок формування внутрішньої єдності команд управління, збільшити керованість колективів. При цьому при невеликих кадрових перестановках досягаються істотні зміни в інформаційній структурі й стилі діяльності колективів і зростає ефективність їхньої роботи.

Методи соціоніки, що базуються на знанні інформаційної структури психіки, дозволяють:

  1. дати описання особистості робітника з означенням його сильних та слабких сторін, стилю діяльності, перспектив службового росту в даному підрозділі. При цьому інформація про особисті якості працівника стандартизована і подана в наочній формі, що дозволяє легко її використовувати як керівнику, так і кадровим службам;
  2. з’ясувати ступінь природної психологічної, інформаційної та ділової сумісності членів колективу, що надає керівникові інструмент для цілеспрямованого формування колективу, перетворення його на єдину команду, з більшою ефективністю роботи в порівнянні з звичайними, стихійно створеними колективами;
  3. забезпечити ефективне використання робочих кадрів, збільшити їх КПД в оптимально підібраному колективі, що при реорганізація, скороченнях штатів та злиттях колективів меншим числом співробітників виконувати попередній, або й більший, об’єм робіт;
  4. скоротити текучість кадрів за рахунок формування сприятливого психологічного й ділового клімату в колективі;
  5. покращити керованість колективу;
  6. прогнозувати сумісність людей, що раніше не зустрічалися.

Соціонічні рекомендації мають не короткочасний, а довгостроковий характер;

Зниження або зняття напруги в колективі веде до збільшення “стійкості” членів колективу по відношенню до негативних соціально-економічних факторів (наприклад, затримкам заробітної плати), що об’єктивно виражається через позитивні коефіцієнти комфортності та ефективності взаємодії членів колективу (ці показники визначаються за методиками Міжнародного інституту соціоніки з використанням спеціального програмного пакету). Навпаки, в колективах з від’ємними коефіцієнтами комфортності та взаємодії, обстановка звичайно буває нестійкою, нестабільною, що за існуючої економічної ситуації збільшує вірогідність страйків та ін. (таким чином напруження в колективі знаходять деструктивну форму свого прояву).

Методи соціоніки дозволяють перестановкою або заміною всього декількох членів колективу істотно покращити загальний психологічний і діловий клімат. В ряді випадків це дозволяє не провадити повну реорганізацію погано працюючого колективу. У випадку неможливості кадрових перестановок за об’єктивних причин, керівникові даються рекомендації щодо роботи з конкретними робітниками та зниження загальної напруги на психологічно складних ділянках;

При злитті організацій і управлінських команд можливий оптимальний підбір кадрів, на відміну від формального підходу, коли в підрозділах та відділах часто опиняються робітники з відмінними, суперечливими один одному стилями роботи, аж до конфліктних. Завдяки соціоничному підходу виявляється можливим формування функціональної, інформаційної та психологічної структури організації під задані цілі за оптимальним набором психоінформаційних типів робітників.

Методами соціоніки можна формувати колективи та проводити підбір кандидатів на вакантні посади, особливо — ключові, з забезпеченням повної психологічної, інформаційної та ділової сумісності.

Соціоніка дає можливість проводити ефективну роботу з кадровим резервом, що відповідає виконанню поставлених задач. При цьому досягається необхідна преємність або цілеспрямована зміна стилю роботи організації чи підрозділу. Неперевірені кадрові призначення на практиці нерідко погіршують роботу колективу в наслідок поганої сумісності керівника та підлеглих.

Соціоніка дозволяє вивчати та коригувати інтегральні психоінформаційні типи колективів або організацій і ступінь їхньої відповідності задачам, які вони виконують, а також ступінь резонансу або відповідності типу керівника з типом його колективу, що ярко проявляється в реальній діяльності.

На базі накопиченої інформації здійснюється прогностичне моделювання можливих кадрових перестановок у режимі реального часу, що надає керівникам можливість приймати оптимальні рішення щодо розстановки, підбору та використанню кадрів.

Усі перелічені методи та результати від початку мають практичний, прикладний характер, і в той же час припускають багаторівневий стандартизований опис. Це дає змогу стискати і зберігати великий масив інформації про кадровий потенціал колективів, починаючи від конкретного робітника і закінчуючи колективом в цілому.

Замовити соціонічний кадровий аудит можна за тел: +38(044) 558-09-35 або e-mail: 123@socionic.info
Дізнатися більше: http://socionic.info/ru/socoffer.htm

Література:

  1. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Формирование оптимальных рабочих коллективов: принцип золотого сечения и критерий стабильности. //Соционика, ментология и психология личности. — 2001. — N 1.
  2. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 1.
  3. Карпенко О.Б., Букалов А.В., Чикирисова Г.В. Признаки Рейнина: гендерные различия и социальные ожидания. //Соционика, ментология и психология личности. — 2000. — N 5.
P.S. :

Опубліковано:
Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Эффективный менеджмент и кадровый консалтинг с использованием соционических технологий // Соционика, ментология и психология личности. — 2002. — № 1. — С. 5–6.

Форум
Залишити коментар


пункт списку Мапа сайту пункт списку Контакти пункт списку Для редакторів пункт списку

RSS

2015-2017 © Соционическая библиотека - Усі права захищено
Сайт створено на SPIP
з шаблоном ESCAL-V3
Версія: 3.81.1