соционика, рекрутинг, подбор персонала

Соционика, как понятие и как концепция типологизации личностей и особенностей взаимодействия выделяемых типов, была впервые сформулирована на рубеже 1960-1970-х годов литовским экономистом Аушрой Аугустинавичюте. В основу концепции были положены творчески переосмысленная типология личностей К. Г. Юнга и теория информационного метаболизма А. Кемпинского. Соционика выявляет наличие
зависимости вариантов обмена информацией между субъектами от свойственного им социотипа, именуемого также типом информационного метаболизма. Следуя концепции Юнга, соционика выделяет 16 таких типов.
В дальнейшем идеи соционики развивались по пути включения в качестве элементов в соционические модели помимо человека еще и малых групп, коллективов, а также различных социальных институтов. Отдельным направлением стало рассмотрение взаимодействие человека и технических устройств в процессе производственной деятельности.
В современном научном сообществе имеет место неоднозначность оценок соционики как самостоятельной науки, а также ее прикладных функций. Споры возникают как относительно наличия у соционики самостоятельного предмета, так и относительно научности применяемых методов. Основные претензии связаны с сомнением в возможности достоверно и точно определить соционический тип человека, а также верифицировать получаемые данные [1, 94].
Сторонники соционики в качестве сильных сторон отмечают ее междисциплинарность и значительный потенциал прикладного использования для гармонизации социальных отношений [2, 83].
В рамках данной работы мы не ставили задачи критического анализа соционики, как науки. Исследовательский интерес вызывают прикладные возможности соционики как социальной технологии. Предметной областью выбрано управление персоналом. Конкретно: насколько соционика эффективна в сфере подбора персонала.
Как правило, при поиске ценного сотрудника, особенно на позиции, связанные с высокими и специфичными требованиями к квалификации или творческому потенциалу, возникает ряд сложностей. Основными являются проблемы с мотивированностью сотрудника, его способностью адаптироваться к требованиям работодателя и нормам корпоративной культуры, а также позднее выявление несоответствия или неполного соответствия работника профессионально-квалификационным требованиям. Нерешенность этих проблем обуславливает неэффективность персонала, так называемую «текучку» кадров, разочарование работодателей в своих работниках и наоборот.
Сегодня соционика все чаще используется в качестве метода подбора персонала. На некоторых крупных предприятиях этот способ стал одним из основных. Например, руководство Deutsche Bank применяет методы соционики для оценки будущих сотрудников [3]. В последние годы соционический инструментарий используется рядом компаний России, Украины и других стран, например, соционические модели используются в системе оценки персонала на предприятиях компании «Русский Алюминий»[4].
Компания «Завод готовых теплиц» использует данный метод для подбора персонала и работы с ним как основной. В ходе экспертного интервью с руководителем этого завода Иваном Марюковым автору удалось расспросить о преимуществах соционики в области подбора персонала. Основными обсуждаемыми вопросами стали причины выбора соционики, можно ли полностью полагаться на эту методику и бывают ли неточности в расчетах.
По мнению эксперта, соционика достаточно точный инструмент, для определения поведенческих особенностей и даже генетических способностей человека. Типы, в этой компании, определяются на основе физиогномики Духовского, кроме того, для определения отклонений от своего соционического типа используются тесты. Преимуществом физиогномики называется скорость получения результатов и то, что от неё трудно скрыться. Что касается неточностей в оценках, по мнению эксперта, они минимальны, несмотря на многогранность человеческой личности, влияния генетики, окружения, обстоятельств, социально значимых людей. По словам эксперта «соционика - это информационные блоки, расположенные в определенном порядке - сосуды, а чем вы
их заполнили ваш осознанный или неосознанный выбор, но общая стратегия поведения сохраняется у всех людей определенного социотипа».
Таким образом, мы можем наблюдать определенный интерес к соционике со стороны профессионалов-практиков, а также положительные примеры использования предлагаемых ею методов. С каждым годом все больше и больше крупных предприятий и кадровых агентств внедряют соционику в свой инструментарий.
На наш взгляд соционика имеет определенный потенциал для практического применения в различных сферах деятельности. Между тем на данный момент можно говорить о ряде нерешенных проблем, прежде всего в части формализации применяемых методов, разработки адекватных измерительных инструментов, их валидизации и верификации. Определенные сложности есть и с теоретическим обоснованием базовых положений. Именно в попытках решения указанных проблем нам видится перспективное направление для дальнейших исследований.

1. Монастырский Л. М. Роль научных и вненаучных знаний в развитии концепций современного естествознания // «Успехи современного естествознания», № 11 2006 С. 94
2. Никонова М. А., Родина Е. Н. Перспективы соционики в современном обществе // Человек — Общество — Культура: сб. науч. тр. — Вып. 4. — Саранск, Мордов. гос. пед. ин-т, 2012. — 120 с. — С.82-85
3. Андрей Плужников, Deutsche Bank: Проектная ориентация в абсолютном смысле // Intelligent Enterprise, №3 (237), URL: http://www.iemag.ru/interview/detail.php?ID=25314 (режим доступа 10.10.2015)
4. Иванов Ю.В. Деловая соционика. Второй изд., Перераб. и доп. - М .: Журн. Управление персоналом, 2004.