Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В.
Квадры решают все

менеджмент, кадры, формирование коллектива, управления, соционика, типы людей, квадра

Печать logo imprimer

Одним из наилучших методов создания эффективных рабочих коллективов является их формирование на основе четверок соционических типов, совместимых в информационном, психологическом и деловом аспектах, — квадр.

Приводятся примеры из практики консультирования коллективов сотрудниками Международного института соционики.

За время своего интенсивного развития соционика предложила ряд эффективных технологий, связанных с подбором и расстановкой персонала с тем, чтобы сотрудники максимально реализовывали свой потенциал, не мешая, а помогая друг другу. При этом их усилия не просто складываются, а умножаются.

В большой организации с широким спектром деятельности целесообразно соблюдать квадровое разделение видов и направлений деятельности. Практика подтверждает, что это заметно повышает эффективность труда.

Квадра — это четверка психоинформационных типов личности, которые наиболее совместимы в психологической, деловой и информационной сферах. Члены квадры обладают сходным восприятием мира, близкими подходами к делу, работают «в одном ключе», обладают схожим чувством юмора. Интересно, что человек, попав в «чужую» квадру, чувствует себя очень неуютно, иногда — «белой вороной». Он не понимает, как можно так поступать, делать дело и почему, если они действуют так неправильно, у них все получается? Попав же в «свою» квадру, человек «расцветает», активно самореализуется, коэффициент его полезного действия возрастает в несколько раз. Экспертно-консультационная работа Международного института соционики подтверждает это множеством примеров.

Пример № 1.

В отделе крупного банка подобрался коллектив, почти в полном составе принадлежащий к одной квадре. Сотрудники других отделов удивлялись: «Когда к ним ни войди, они пьют чай. Даже самовар электрический для этого купили. Когда же они работают?». А руководитель организации говорила: «Да, я знаю, что у них все время самовар на столе, но если вся работа сделана, то пусть пьют чай». Сотрудники отдела отнюдь не были лодырями, и работа действительно всегда была сделана хорошо и в срок. Как? А вот так, за чаем…

Интенсивность информационного обмена в квадре очень высока. Люди прекрасно понимают друг друга, обходясь минимумом слов, а порой — и вовсе без них. Для понимания довольно намека, недосказанного предложения. В то же время представители квадры часто готовы прийти на помощь друг другу, и именно в тех ситуациях, где помощь нужнее всего. Поэтому коллектив-квадра решает поставленные перед ним задачи быстрее, чем многие другие группы.

В теории менеджмента хорошо известны четыре фазы развития организации (см., например, [1]):

  • зарождение — начальный этап, когда бурлят идеи по поводу дальнейшей деятельности; стиль общения — неформальный, дружеский.
  • упорядочивание, механизация. На этом этапе возникает необходимость в структурной организации коллектива, определении ролей, введении иерархии.
  • внутренняя конкуренция, вызываемая необходимостью в реформировании организации, в приведении ее в соответствие с изменившимися условиями деятельности.
  • стабилизация, управление качеством. На этом этапе особую ценность приобретают профессионализм, качество, стабильность и отлаженность действий.

Эти этапы полностью соответствуют 4-м фазам развития любых коллективов, которые описаны в соционике [2]. С ними связано проявление закона сменяемости квадр Букалова-Гуленко [2, 3]. Каждый этап требует особых методов управления и предоставляет дополнительные возможности для кадрового роста тем сотрудникам, чьи типы соответствуют наступившему этапу. Для каждой фазы соционика позволяет предложить в качестве ведущих менеджеров людей определенных типов, а не просто констатировать этот процесс. Организация, использующая соционические методы управления, всегда находится «на гребне волны», и неизбежные изменения (возникающие иногда в самый неподходящий момент) не могут застать ее врасплох.

Когда квадра, или иная группа, собирается в коллективе стихийно, то руководителю полезно знать, каковы особенности этой соционической группы, иначе сложностей не избежать.

Пример № 2.

Опишем ситуацию, сложившуюся в одном строительном тресте, работающем в условиях Крайнего Севера. Сложные климатические условия с резкими изменениями погоды предъявляют особые требования к работе. Люди, ведущие строительство и обслуживание дорог, должны быть в постоянной готовности к быстрому и активному решению возникающих проблем. Если перевести это на язык соционики, окажется, что наиболее эффективны в такого рода деятельности вторая и третья квадры, у типов которых развиты волевая сенсорика (F), помогающая сконцентрировать все усилия на одной цели, и интуиция времени (T), позволяющая просчитать или предугадать развитие ситуации. Если учесть размах и масштаб деятельности треста, то окажется вполне закономерным, что его руководство принадлежало ко второй квадре, а в исполнительных звеньях присутствовали, в основном, представители второй и третьей квадр. Однако одно из подразделений — и его руководство, и коллектив как единое целое — носило явные черты четвертой квадры. Да, конечно, психологический климат внутри подразделения был довольно комфортным для его сотрудников. И на качество выполненной работы никаких нареканий не поступало. Но вот успешного взаимодействия с руководством треста и другими подразделениями наладить никак не удавалось. Это подразделение не могло быстро сменить один вид деятельности другим, более срочным, перебросить ресурсы с одного участка на другой: «Мы еще не закончили начатое…». В тресте это вызывало возмущение: «Что значит «закончить», если вот это надо делать немедленно?!». Редкие представители второй квадры, работавшие в этом подразделении, также находились в недоумении по поводу стиля руководства и деятельности коллектива.

С другой стороны, правильно подобранная на основе квадры команда руководителей способна обеспечить эффективное руководство любым коллективом. Такие команды редко возникают стихийно, для их создания нужны особые условия, в рамках которых происходит притяжение и отбор кадров. Например, в политике может происходить объединение вокруг идеи или идеологии, носящей четкий квадровый характер. Таковы идеи коммунизма, рыночной экономики, либерализма и др.

В производственной и финансовой сферах применение методов соционики способно ускорить процесс формирования оптимальной структуры управления в десятки раз. Так, подбор заместителей руководителя и начальников отделов по квадровому принципу дает очень хорошие результаты. Люди понимают друг друга с полуслова, происходит сплочение коллектива, формируется «корпоративный дух» и стиль управления. Значительно возрастают производственные и финансовые показатели организации.

Пример № 3.

Руководителю большого производственного объединения досталась от предшественника команда из 14-ти заместителей, принадлежащих к различным типам и квадрам. Мы рекомендовали изменить дистанции в общении и интенсивность контактов этого руководителя с заместителями таким образом, чтобы создать управленческую команду с явным преобладанием второй квадры, к которой принадлежал и сам руководитель. Аналогичная работа была проведена в подразделениях и отделах. В результате окрепла управляемость всего объединения, четче и оперативнее стали работать все службы, и, как следствие, возросли доходы предприятия.

Рассмотрим еще одну, не всегда замечаемую проблему: подбор секретарей или офис-менеджеров. Через них циркулирует значительный поток управленческой и деловой информации, которая может быть либо донесена до руководителя без искажений, либо потеряна, заблокирована и т. д. — в зависимости от типа офис-менеджера и его интертипных отношений с руководством.

Пример № 4.

У руководителя FL (СЛЭ) — секретарь IR (ИЭЭ). Управленец второй квадры не понимает, почему секретарь не сидит спокойно на месте, а постоянно находится в отлучке, беседуя о чем-то с сотрудниками. У секретаря всегда находится уважительная причина, однако часть телефонных звонков, в том числе важных, до руководителя просто не доходит. FL (СЛЭ) воздает должное талантам IR (ИЭЭ) в общении с людьми, однако: «Ей бы массовиком-затейником быть, а не секретарем!».

В коллективах крупных производственных объединений первые и вторые роли в управленческих командах зачастую распределяются между представителями второй и третьей квадр.

Особые сложности возникают при разделении или слиянии организаций и их коллективов. Как правильно сочетать людей (ведь все — профессионалы), чтобы новая организация работала успешно? И здесь можно применить квадровый подход, группируя представителей разных квадр в разных подразделениях, отделах, группах, размещая их по рабочим местам, наконец. Однако предпочтительно, чтобы в руководстве организацией доминировала одна квадра. Какая именно — определяется спецификой деятельности.

Предприятию, ориентированному на производство наукоемкой продукции или на создание чего-то принципиально нового, необходимы сотрудники и руководители из первой квадры. Если необходима четкая иерархия, большой регулярный объем производства — незаменима вторая квадра. В условиях острой конкурентной борьбы, активного бизнеса эффективнее руководить предприятием будет третья квадра. Если основная сфера деятельности — сервис, ремонт, обслуживание, и необходимо высокое качество, более продуктивной в таких условиях будет четвертая квадра. Если же поручить сервис и сферу обслуживания второй квадре, то не избежать проблем (вспомним, к примеру, столовые советских времен). А четвертой квадре с трудом дается управление сложным, недостаточно технологически проработанным производством.

Пример № 5.

Крупная торговая организация, находящаяся в группе компаний. Директор этой организации — FL (СЛЭ) — чувствует, что какие-то проблемы есть, что-то тормозит работу, но что — непонятно. Исследование показало, что отдел сбыта и маркетинга имеет интегральный тип TE (ИЭИ). Отдел замечательно, бесконфликтно взаимодействует с директором, однако, в силу слабой деловой логики (P), недостаточно активен в условиях рыночной экономики, малоэффективен в поисках новых путей работы. При этом реализационные звенья, как и положено, состояли из представителей третьей квадры и работали великолепно. Президент группы компаний (PT (ЛИЭ) по типу) и его окружение постоянно отмечали наличие каких-то проблем в работе этой организации и критиковали ее руководство, но выразить свои впечатления в четкой форме не могли. Только наш анализ вскрыл проблему. Смена интегрального типа отдела маркетинга с TE (ИЭИ) на PT (ЛИЭ) или TP (ИЛИ), в крайнем случае — на RF (ЭСИ), могла бы кардинально улучшить ситуацию. Для этого оказалось необходимым провести небольшую реорганизацию в коллективе, переставить некоторых сотрудников, причем — без увольнений.

Конечно, в создании структуры коллектива необходимо учитывать и использовать не только квадры, но и другие соционические группы. О некоторых из них мы расскажем в следующих публикациях. Однако для улучшения психологического климата в коллективе, для создания сплоченных команд квадры — незаменимая основа.

Литература:

  1. Бережная Н.В. Этапы развития организации. // Менеджмент и кадры… — 2003. — № 2.
  2. Букалов А.В. Эволюция общества и закон сменяемости квадр. //Менеджмент и кадры… – 2003. – № 4.
  3. Гуленко В.В. Квадры и их социально-психологические особенности. // Менеджмент и кадры… — 2003. — № 7.
P.S. :

Ссылка на публикацию:
Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Квадры решают все // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2004. — № 2. — С. 5–7.

Форум
Оставить комментарий


пункт списка Карта сайта пункт списка Контакт пункт списка Для редакторов пункт списка

RSS

2015-2017 © Соционическая библиотека - Все права защищены
Сайт создан на SPIP
с шаблоном ESCAL-V3
Версия: 3.81.1